自分で考えて行動する新人が育つ！最良の教育プログラム

こんにちは、職場カウンセラーのイシカワです。

「新人教育」はサラリーマンの多くが経験する道です。

新人に早く即戦力になってもらおうと思って熱心に指導をしても、言うことを聞かない、何をやらせてもやる気がなくガッツが足りない、などの悩みに直面することがあります。

そして、最大の悩みは指示待ちで自分で考えて動こうとしない、ということだと思います。

そこで、この記事では、新人が自分で考えて行動できるような実践テクニック、新人の状態、具体的な育て方を伝えていきます。

1.新人がやる気になる最速実践テクニック６選

まずは新人がやる気になる最速の実践テクニックをお伝えします。

この指導方法は、「自分で考えて行動ができる人材」を育てるためのものです。

1-1.こまめに声をかける

入社したての新人は、職場の人間関係、業務内容、休憩時間の過ごし方、など会社に関する全てのことが分からず、不安な気持ちでいっぱいの怯えた小動物です。

そのため、こまめに声をかけてあげましょう。

「おはよう」「さようなら」の挨拶から始まり、「分からないことは遠慮せず聞いて」「困っていることはない？」など相手の存在を気にしていることが伝わるようにしましょう。

すると新人は「見てもらっている」という安心感を得ることができ、徐々にのびのびと行動できるようになります。

1-2.新人にどうなってほしいかあなたの期待感を伝える

こまめに声をかけることで、安心感ができたら、新人に「どんな人材になってほしいか」を伝えましょう。

近年の傾向として、新人は「働くことの意義」や「自己成長」を重視すると同時に、「間違えない方法を知りたい」「失敗したくない」という思いを抱えています。

そのため、「見て覚えろ」「自分で考えろ」という放任主義的な教育では、新人はどんどん消極的になり、行動をしなくなります。

教育係のあなたは新人に対して「お客様のことを考える営業マンになってほしい」「幅広い知識を持った経理担当になってほしい」「自由な企画を出せる社員になってほしい」など、彼らの目標になり得る人物像を伝えてください。

そうすることにより、新人は目指す目標が見えるため積極的になっていきます。

この際に注意すべきなのは、新人自身の「なりたい自分」とすり合うような人物像を提示してあげてください。

真逆な目標を描くと一気にブレーキがかかります。

1-3.どんどん失敗させる

目標が描けたらどんどん行動を促してください。すると、新人は頻繁に失敗をします。

失敗は最大の学びのチャンスです。

新人自身は失敗をしたことで、「カッコ悪い、恥ずかしい」と思い、失敗を避けるための行動を知りたいという欲求が湧いてきます。

そんな時、あなたは新人に失敗の原因とその対応策をどのように考えているか質問しましょう。

何が成功と失敗を分けるのか、どう改善すべきかを考えさせることで、段々と考えながら行動ができるようになっていきます。

その反対に失敗をさせまいと、事細かに説明や修正をしていくと自分で気づく 習慣がなくなり、とにかく失敗をしないよう指示されたことだけをやる消極的な人間に育ってしまいます。

「失敗大歓迎！」という雰囲気を職場内で作ることができれば、新人が自分で考えて行動するようになり、信頼を得ることができます。

1-4.認める・褒める

あなたから見て新人は至らない点だらけです。そして、ついつい行動や考え方の否定をして、修正を加えたくなります。

しかし、その気持ちはぐっと耐えてください。

頭ごなしに否定をするのではなく、まずは行動したこと自体を褒めたり、認めるべきポイントを見つけて評価をしてあげてください。

否定をされずに、褒めてもらえれば彼らはどんどん積極的になっていきます。

1-5.「人」ではなく「行動」を叱る

とはいえ、どうしても叱るべきことは起きます。

そんな時は、新人の性格や人格ではなく、彼がとった「行動」を叱りましょう。

叱り方のポイントは、①行動をとった理由を聞く②その行動において注意することを伝える、という２点です。

また、いつまでもネチネチぶり返したりする人もいますが、一度叱ったことは再発しなければ、それで不問としてあげましょう。

教育係の器の大きさが試されます。

1-6.質問形式でとことん付き合う

新人を自分で動くように育てるためには、彼ら自身に考えてもらうような訓練が必要です。

簡単な訓練方法が、「常に質問をすること」です。

行動に対しては、その理由やなぜそう思ったのかを聞く。

相談や質問があったら、どうしたいのかを聞く。

失敗をしたら、なぜそうなったのかを考えさせる。

成功をしたら、次も成功するためにはどうすれば良いか聞く。

ことあるごとに質問をしましょう。答え合わせをするのではなく、答えを自分の中から作り出せるようになれば、徐々に大きな課題に対して対応できるようになっていきます。

2.新人の状態を知ろう

教育係からすると普段の自分の業務にプラスされる新人教育は、負担が増えるものです。しかも新人と接すると、基本的に何をやらせても拙いため、イライラしてしまいます。

しかし、新人が成長するとあなたの職場として出せる成果が大きくなります。

特に、自分で考えて行動する人材が育てることができれば、彼らの最大限のパフォーマンスが発揮されるようになります。

そのような状態を目指すために、新人の状態を知りましょう。

相手の状態を知っておくことで、彼らがどんな思いで行動しているのかがわかります。

2−1.新人は会社の常識を知らない

彼らは、会社の全ての常識（文化、雰囲気、人間関係など）を知りません。

そのため、何が良くて、何が悪いのかが分からないため、行動が極端に制限されています。

そのため、まずは「これに注意しておけば間違いない」ということを伝えましょう。

例えば、「社内で人とすれ違う時は社内外の人が分からなくても『こんにちは』と言っておくと良い」「あの部長はジャイアンツが大好きだからジャイアンツが負けた翌日の午前中はなるべく話しかけない方が良い」などです。

その会社で働く上で、最も基礎となる会社の常識は「見て学べ」ではなく、思いついた時にその都度教えてあげるようにすれば、新人の不要な心配を取り除くことができます。

2−2.新人は仕事の考え方・やり方がわからない

教育係からすると「なぜそんなことも分からないのか」と思うことでも、そもそもの業務の目的や何を大切にすべきか、その具体的なやり方が分からないと新人は行動をすることができません。

目的とは「業務をやる上で判断軸となるもの」、やり方とは「指示を聞いたら具体的な行動がとれるようになる方法」のことです。

例えば、営業職であれば、売上・利益を上げることが目的であり、最重要なことです。

「売上に繋がるか、繋がらないか」という判断軸があれば、業務の優先順位を決めることができます。

仮に売上のために新規営業が必要な場合は、新人が行動できるように具体的なやり方を教えましょう。

これは相手によって伝える内容が変わってきます。

新人Aには「新規営業をやるように」と指示したら、自分で電話帳を見てアポイントをとったり、飛び込み営業を始めるかもしれません。

しかし、新人Bに「新規営業をやるように」と指示しても、「何をしていいのか分かりません」と言われることもあります。

その場合は、「そんなこと自分で考えろ」と突き放すのではなく、「電話帳で◯◯の業態の会社を見つけて、電話をして、福利厚生担当の方にアポを取ろう」とか「飛び込み営業は車で行って、受付で総務担当者に挨拶したいことを伝えよう」などを教えてあげてください。

教育係のあなたからすると「子どもじゃないんだから」と思うかもしれませんが、何も分からないうちは丁寧に教えることで行動できるようになります。

最初の段階で基礎的な考え方とやり方を教えておくことで、徐々に自分で考えて行動することができるようになります。

2−3.新人にはあなたの言うことが伝わらない

会社の常識や業務の目的や具体的なやり方を教えても、基本的には伝わらないものだと覚悟してください。

あなたが伝えることは、これまであなたが経験したことを土台としているため、新人は言葉で分かっていても、実際に経験して自分で考えてみるまでは理解ができません。

一を聞いて、十を知る新人はほとんどいません。

一を伝えて、その半分くらいを理解できるようであれば、良しとしましょう。

3.教育係の心得を学ぼう

さて、新人の状態が分かったところで、次に教育係のあなたがイライラせずに心穏やかに新人と接するための心得をお伝えします。

3−1.教育は「新人」のためのもの

まず、心得ておきたいことは、「教育は新人のためのもの」であるということです。

教育をする際に最も大切にすることは「新人の成長」です。

これはうまくいかなかったり、イライラするたびに思い出してください。

教育の成果を最速で最大限にするためには教育係の教え方が重要になります。イライラして理不尽な指導をしたり、業務が忙しいことを理由にいい加減な対応をするとそれだけ新人の成長が遅くなります。

あくまでも、新人が主役であることを忘れず、彼がワクワクして働きたくなるような指導を心がけてください。

3−1−1.否定・強制をしない

思考や行動を否定したり、細かく強制しないようにしましょう。あなたの思考や行動を事細かに伝えて、それを実践することを強制すると新人はあなたの指示や判断がないと行動できなくなります。そして自分で考えることができないため、「言われたことだけやればいいや」という超消極的な人材が完成してしまいます。

あくまでも、育てたい新人は「自分で考えて行動できる人材」です。そのためには、「自分で考えて行動する経験」をとにかく積ませましょう。

基本的な考え方・やり方を伝えた後は、取り返しがつかない状態になりそうな場合以外はとにかくやらせてみましょう。

教育係のあなたから見たら、非効率で無駄があり、失敗の可能性が高いこともあると思います。というより、全てのことに対して指導すべき点があると思います。

しかし、そこをぐっと耐えて成り行きを見守りましょう。

そして、結果に対しては行動を認めつつ、アドバイスをしてあげてください。

業務の目的が達成できるのであれば、考え方・やり方についてはある程度任せるくらいの度量の大きさを身につけましょう。

3−1−2.レッテルを貼らない

レッテルを貼ると新人との信頼関係は永遠に築けません。最たる例は「最近の若者は・・・」というやつですね。

最近では「ゆとり・さとり世代はやる気がない、向上心がない」というネガティブなレッテルを貼りたがる人が存在します。

しかし、いわゆる「ゆとり・さとり世代」はやる気や向上心がないのではなく、自分が納得したことや情熱を向けられることに対してやる気を発揮するのです。

イケイケ・オラオラの「仕事こそ人生」というバブル世代と比べて、ゆとり・さとり世代は仕事以外の活動やプライベートを大切にしており、「仕事が大事なのは分かっているけれど、最優先ではない」と考えています。

そんな彼らに「やる気がない」とレッテルを貼ると「仕事で必要とされていない」と考えるようになり、だんだんと仕事に対する意欲が低くなってしまっています。

つまり、彼らのやる気がないのではなく、「やる気がない」というレッテルを貼ることで意欲を低くしてしまっているのです。

余談ですが数千年前のエジブトの遺跡で「最近の若者はなってない」という象形文字が発見されているそうです。

そんな昔から使い古されたフレーズを繰り返さないように気をつけたいですね。

3−2.自分で考える新人の育て方

3−2−1.目標とする人物像を聞く・伝える

まずは、新人から目標とする人物像を聞きましょう。

具体的に「◯◯さんみたいになりたい」でもいいですし、「こんな風になりたい」というイメージでもいいです。

その時に、なぜそうなりたいのか、も聞きましょう。

そして、次にあなたが新人に対してどうなってもらいたいかを伝えましょう。

特にこの記事では「自分で考えて行動できる人材」になってもらいたいと伝えることを推奨します。

基本的には、新人がなりたい人物像に対して「自分で行動できるようになってね」というメッセージを伝えればOKです。

よほどの依存体質でなければ、「新人がなりたい自分像」と「自分で考えて行動できる人物像」は対立しません。

万が一、あなたが「教えられなくては行動できないような人材は必要ない」と思い、目的・意図・やり方をあえて伝えないような指導をするようであれば、そのことを最初にしっかりと伝えるようにしてください。

ここでは、とにかく目指すべき人物像を教えられる新人と教えるあなたの中で徹底的にすり合わせをしてください。

ここをしっかりとすり合わせることで、今後のお互いの言動がズレることは激減します。

3−2−2.仕事の目的を伝える

目指すべき人物像がすりあった後は、会社・職場での仕事の目的を伝えてください。

第一の目的は会社の利益だと思います。そして、それを達成するためにやるべきこと・会社として目指していることを伝えましょう。

営業職であれば、既存顧客を大事にする・新規開拓を常に怠らない。

事務職であれば、営業職を徹底的にサポートする。

企画職であれば、常にお客さんがワクワクするイベントを開催する。

あなたの職場がもっとも大切にしている目的・目標を伝えましょう。

3−2−3.具体的な指示をする

職場として目指すべき目的を伝えたら、それを実現するための具体的な方法を指示しましょう。

「2−2.新人は仕事の考え方・やり方がわからない」でもお伝えした通り、新人が行動をとれるところまで具体的に教えてあげましょう。

具体的には、「仕事の概要を伝えて、それぞれにステップをつける」または「最初にやるべきことを伝えて、その目のステップを自分で考えてさせる」のどちらかです。

いずれの場合も「不安であれば、相談に来ればいい」と伝えておけば、行動が止まってしまうことは少なくなります。

3−2−4.指摘をする時はサンドイッチで１つだけ

あなたから見たら新人の行動は至らない点だらけだと思いますが、以下の２点を注意してください。

①まず褒める→改善提案として指摘（アドバイス）→褒める

人は頭ごなしに否定をされるとムッとします。するとその後に言われることがどんなに良いことでも、全く聞き入れようとしません。

そんな状態になってしまった新人を相手にしても、あなたの指導は意味がなくなります。

まずは、行動したことを認めてあげてください。するとあなたの言葉はスムーズに新人に受け入れられます。

そして、指摘をする時は、必ず「こうするともっと良くなる」と伝えましょう。行動の否定をすると「〇〇はしちゃいけない」と考えるようになり、その後の行動があなたの伝えた範囲よりも狭くなります。

しかし、改善提案の場合は、「もっとこうしたい」というポジティブな意欲を自然に引き出すことができます。

そして、最後に「良くやってくれて嬉しいよ」「ここまで行動できるのはすごいよ」など良いところを褒めて締めくくることで、「よし、次はもっと上手くやろう」と考えてくれるようになります。

②指摘することは１つだけ

新人が１つ行動を起こすと改善点がいくつも出てきます。

しかし、基本的には１つの行動に対しては、指摘することは１つだけにしましょう。

３つ４つと伝えてみても、気をつけるべきことが多すぎて動けなくなるか、動きがぎこちなくなるだけです。

指摘の方法は２つあります。

「なるべく１つの指摘で多くのことが改善されるようなことを伝える」または「これだけは！」というポイントに絞り、それ以外はそのポイントが改善された後に別の機会に伝えていきましょう。

名刺交換を例にすると、どちらが先に名乗るのか・受け取り方はどうするのか・もらった名刺をどう扱うか、など様々なポイントがあります。

１つで多くの改善を望むなら「名刺の渡し方について調べておくといいよ」ポイントを絞るなら「もらった名刺は打ち合わせ中はテーブルの上に並べて置いておこう」と伝えてるイメージです。

4.プラスαのテクニック

ここからは、冒頭に挙げた６選のテクニックやこれまでお伝えした内容以外の即効性があるテクニックを挙げていきます。

4-1.とにかくメモを取ってもらう

新人にとっては、教えてもらう全てのことが新しいことです。

そのため、初めて伝えることについてはメモを取って何度も見返してもらいましょう。

4-2.言わなきゃ分かんないのか！と思った時は?

業務の全体像を把握しているあなたから見ると、新人に対して「言わなきゃわからないのか！」と思うことが多々あります。

ずばり「言わなきゃ分からない」のです。「何でこんなことも分からないんだ」と思うことは、「教えてないから」です。

新人は、「教えてもらわないとできない」と考えています。逆に言えば、ちゃんと教えたことは下手なりにできるようになります。

4-3.むやみにディスらない

信頼関係を築こうとしてむやみにディスる先輩や上司が存在します。しかし、信頼関係ができる前に相手を茶化したり、いじったりすると完全に逆効果です。

例えば、身長の低い人に「ホビットみたいだね」と言ってみたり、厚めのメガネをかけている人に「勉三さん(from キテレツ大百科)のメガネかけてるね、メガネとったら目が３になってるんじゃない」と言ってみたり。

相手との距離が遠い時こそ、丁寧に接しましょう。

4-4.プラスの発想を教える

何か問題や失敗が起きた時にはそれをプラスに捉える発想を教えましょう。

クレームを受けたら「顧客対応の改善ができるきっかけ」、複雑な書類を作成でミスをしたら「業務フローの見直しになる」、運転中に道を間違えたら「新しい道を知ることができた」などなど。

起こった事にどんな意味づけをするかはその人次第です。そのため、新人が積極的に行動できるようにマイナスに見える事もプラスで捉えるように教えましょう。

4-5.振り返りの時間を作る

最低でも週に１回は振り返りの時間を作りましょう。

振り返りで確認するのは、①とった行動　②結果　③その結果の理由　④改善案の４つです。

この時は「1-6.質問形式でとことん付き合う」の要領で聞くことで新人が自分で考える癖がついていきます。

5.まとめ

正直、新人教育はめんどくさいですよね。

しかし、バッチリ教育ができれば、彼らの成長分だけ職場にいい影響を与えます。

「ゆとり・さとり」と軽く扱われがちな現在の新人世代ですが、目指すべき目標をはっきりさせて、こまめに褒めてあげると、教育係が考えている以上に仕事に打ち込めるようになります。

せっかく入社してきた新人を活かすのも潰すのも教育係のあなたです。

どうせなら、育てた新人がバリバリ活躍できるようになってほしいですよね。

主役は新人、教育係は育つための環境と考えるとリラックスしながら指導ができると思います。

教育係のあなたが放任主義で育ってきたとしても同じやり方はせず、是非とも丁寧に育ててあげてください。